Se as empresas realmente desejam apoiar seus colegas LGBTK+, devem fazer inclusão por configurações padrão.
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Quando, aos 49 anos, me tornei transexual, sabia que tinha muitas batalhas. Mas eu não esperava que fosse um e-mail que me avisasse que não pertencia a mim mesmo.
Logo após a transição, recebi o cargo de engenheiro em uma empresa tecnológica onde trabalhei mais cedo. Fiquei feliz em voltar. No dia da orientação, fiquei na fila, observando como outros recé m-chegados recebem laptops, ocuparam e montamos suas contas. Quando foi a minha vez, um funcionário que me registrou me lançou uma aparência confusa para mim: minha conta de e-mail de alguma forma já existia, mas com o nome de outra pessoa.”Bem”, eu disse, “até que eu estava, mudei para outro nome. Eu costumava ter um nome diferente”. A funcionária, pegada de surpresa, pediu desculpas e depois foi conversar com seu gerente. Quando ela voltou, ela disse que é impossível atualizar o nome em minha conta. Eu teria que usar o endereço de e-mail anterior com meu pseudônimo. O sistema não foi projetado para uma pessoa como eu.
Opinion Wired
Sobre o site
Debbi Ferguson (@debrferguson) – Chefe do design das fundações em Gusto. Ela também é membro do conselho de administração alugada. com. Debbie tem duas filhas, ela é uma piloto licenciada e vive no Colorado.
Expliquei que o uso do meu pseudônimo é inaceitável. Isso confundiria meus novos colegas e garantiria que minha primeira conversa com eles seja sobre minha identidade de gênero, e não sobre um novo emprego.
No resto da manhã, enquanto eu esperava a decisão, assisti como meus colegas-Noviki recebiam cartas acolhedoras de colegas e gerentes e continuam conhecidos. O problema foi resolvido graças ao meu gerente persistente, mas eu já senti que estava para trás e que não era uma prioridade. Ninguém deve se sentir rejeitado no primeiro dia útil, e duvido que qualquer organização queira que seus novos funcionários se sintam dessa maneira.
A transição para um novo emprego estava conectada a tantos problemas: de como isso afeta minha família e entes queridos, ao fato de que isso significará para minha carreira. O e-mail é o último que eu ou qualquer outra pessoa trans devemos se preocupar.
Muitos transexuais enfrentam dificuldades semelhantes ao atualizar sistemas no local de trabalho onde seus nomes e gênero aparecem. Muitas vezes, esses sistemas não podem ser editados, estão ligados a documentos legais ou oferecem oportunidades estreitas. Devido a essas restrições, funcionários trans e não-avisos não podem se concentrar completamente em seu trabalho e contribuir para a organização.
As empresas tecnológicas são conhecidas pelo fato de serem avançadas, contribuem para influência e mudanças. Durante toda a minha vida, tenho trabalhado para alcançar esses objetivos nas empresas mais interessantes do mundo. No entanto, mesmo nos mais ambiciosos e promissores deles, as plataformas fundamentais, como eil e HR, não lidam com oficiais transgêneros e nã o-guerreiros. As empresas tecnológicas que têm orgulho de usar tecnologias para resolver problemas e oferecer a melhor cultura de trabalho devem se tornar pioneiras na solução desse problema.
Muitas dessas empresas apoiam abertamente os funcionários LGBTK+ e a cada junho atualizam seus logotipos nas cores do arc o-íris. Muitos deles até fornecem benefícios e criam grupos de recursos para os funcionários. Mas, apesar das boas intenções, seus sistemas de gerenciamento de pessoal falam completamente diferentes: que esse grupo de pessoas, na melhor das hipóteses, é secundário.
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As organizações não podem esperar até que tenham os “primeiros” funcionários nã o-Bureau ou de transição para garantir o inclusivo e o apoio do sistema de gerenciamento de pessoal. Você pode imaginar um pacote de benefícios que permite que você tenha apenas um filho, porque nenhum dos funcionários atuais tem mais de um filho? Ou software pessoal que não pode levar em consideração a data de nascimento de um funcionário antes de 1990, porque ninguém nunca trabalhou nesta empresa mais antiga?
Sistemas e software no local de trabalho devem permitir que os funcionários se determinem e não determine as suposições sobre o gênero, pronomes e nomes legais. A inclusão padrão deve se aplicar a sistemas de autenticação, meios de comunicação e software para aumentar a produtividade do trabalho. Deve ser fácil não apenas alterar as informações e fotografias pessoais do perfil, mas também excluir links anteriores a informações, como pronome ou nomes.
Esse problema é característico não apenas pela tecnologia no local de trabalho. Atualizando nomes e pronomes – um processo meticuloso e complexo em documentação legal, publicações e contas o n-line. Por exemplo, no mundo da codificação, um engenheiro não pode alterar o nome associado aos seus composições (que mantêm o progresso no projeto de código e permitem que outras pessoas contribuam) sem reescrever a história de tudo o que ele criou. Os identificadores de usuário devem estar disponíveis para alteração sem perder o acesso aos seus perfis. Se a tecnologia ainda não existir para fazer isso, é hora de começar a cri á-la.
As organizações lideradas pelos serviços e gerentes de RH são responsáveis por garantir que as ferramentas que eles usam trabalham para todos os funcionários, atuais e futuros. As empresas tecnológicas que criam essas plataformas são responsáveis pelo desenvolvimento de seu software para que seja inclusivo por padrão. Quando as empresas desde o início estabelecem essas funções em seus produtos, isso cria um efeito multiplicador que ajuda clientes e parceiros também a ser inclusiva. Torn a-se mais fácil agir corretamente, porque o sistema está ajustado dessa maneira.
Quando a inclusão funciona bem, funciona com o princípio de um ciclo virtuoso. Para que qualquer empresa crie produtos adequados o maior número possível de compradores, ela precisa de uma equipe diversificada. Por exemplo, vi como os engenheiros LGBTK+ observaram os recursos do produto que poderiam “distribuir” o usuário. Vi como as engenheiras se manifestaram e corrigiram erros nas configurações de aplicativos que poderiam ser usadas para perseguir ou assédio. Esses pontos de vista são muito importantes ao desenvolver um produto. Mas a criação de uma equipe diversificada só é possível se os sistemas e tecnologias usados diariamente forem inclusivos.
