Quando em 2017 a hashtag #MeToo novamente se tornou uma tendência, ele expôs e expôs muitos peitos de negócios influentes, magnatas da mídia e políticos para um comportamento pernicioso. Essas mensagens instilaram em nós esperam mudanças significativas.
No entanto, dois anos depois, entramos na nova fase: um passeio pelo arrependimento. Graduados e enganadores reaparecem em público, tentando continuar o que começaram. Os amigos começam a falar sobre a contribuição positiva de John Lassetera, de que Matt Lauer é um dos “mocinhos” e, literalmente, no mês passado, sobre por que Al Franken não deveria ter renunciado.
Nos 13 anos do movimento #MeToo, sabemos que o assédio e a discriminação são componentes de problemas sistêmicos e longos de numerosos preconceitos e desequilíbrio de poder. Mas para qualquer pessoa, especialmente no campo da tecnologia, é óbvio que não concluímos o trabalho para eliminar esses problemas. Como nós sabemos?
Porque o público ainda não sente apoio e não tem oportunidades suficientes para contar suas histórias – mesmo agora, na era de uma comunidade vocal perceptível #MeToo; Não ouvimos as piores histórias sobre o clube coeso e influente dos meninos, por isso não sabemos toda a escala de danos.
Ellen Pao (@EKP) é o autor de Ideas em Wired. Ela é a diretora geral do projeto e a autora do livro “Recarregar: minha luta pela inclusão e mudanças de longo prazo”. Anteriormente, o PJSC foi mantido pelo Diretor Geral do Reddit.
Porque ainda estamos perdendo tempo para expiar a culpa dos causadores de danos, em vez de entender os problemas e elimin á-los.
Como os números de assédio na tecnologia são simplesmente aterrorizantes: 78 % das mulheres fundadoras pesquisadas pela primeira rodada em 2017 e 60 % de todos os fundadores em 2018 declararam que eles ou seus conhecidos enfrentaram pessoalmente assédio sexual no local de trabalho. Durante a pesquisa, os fundadores do Y Combinator, 22 %, disseram que foram submetidos a assédio sexual durante sua carreira na startup. O projeto inclui a pesquisa, na qual cerca de 2. 000 funcionários da startup participaram, o terceiro disse que viram ou encontraram comportamentos inadequados no escritório e menos de 3 % estavam prontos para relatar isso.
Os indicadores demográficos das empresas de risco são igualmente decepcionantes. Como e x-parceiro da empresa de risco no Vale do Silício, eu sei muito bem. Segundo Richard Kerby, realizado em 2018, 82 % dos capitalistas de risco são homens e 70 % são brancos. No mesmo ano, Allraise relatou que em cerca de 71 % das empresas de risco americanas não há parceiras, e as mulheres ocupam apenas 9, 5 % dos cargos seniores em empresas de risco.
Porque os esforços de reforma das empresas de capital de risco – depois de os investidores terem sido expostos como abusando do seu poder sobre os fundadores – equivalem a atrasar o processo, a uma acção mínima. Em Março de 2018, um grupo de mulheres fundou a organização sem fins lucrativos #MovingForward para proteger os fundadores com “códigos de conduta” externos e claros, em vez de confiar na integridade pessoal das empresas de capital de risco. Eles pressionaram por políticas formais das empresas de capital de risco para estabelecer limites entre fundadores e investidores, a fim de evitar o assédio e a discriminação. Muitas empresas correram para criar e promover políticas. A Sequoia Capital compartilhou apenas uma cópia física com #MovingForward para ser lida no escritório sem fazer anotações. Esta é a mesma empresa onde um sócio se demitiu em 2016 depois de uma mulher o ter processado por abuso sexual e físico.(A reclamação e a reconvenção estão pendentes e não alegam conduta no local de trabalho.)Accel e Benchmark Capital não compartilharam seus dados, mas foram agradecidos pela #MovingForward por tê-los. Duvido que alguém que tenha sido assediado por um parceiro da Sequoia vá ao seu escritório para ver uma cópia. E para que serve uma política de Accel e Benchmark que ninguém consegue ver? As empresas de capital de risco devem considerar que estas regras não contribuem em nada para proteger os fundadores de danos.
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É tão tentador concentrar-se em perdoar o ofensor, aceitando desculpas e desculpas indiferentes, enfatizando as contribuições positivas e simplesmente esquecendo-se disso. Mas é claro que precisamos de mudar a nossa perspectiva: vamos concentrar-nos na comunidade que foi prejudicada, na natureza desse dano e no que é melhor para todos, e não apenas para os poucos poderosos e protegidos – mesmo que isso exija muito mais trabalho.
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Essa reformulação nos mostra o trabalho que precisamos fazer:
Trabalhe para capacitar as pessoas a se manifestarem, tornando mais fácil e seguro denunciar danos. Isto significa melhores processos de apresentação de relatórios, proteções mais fortes contra retaliações, transparência externa e responsabilidade de gestão. E apenas proibir os NDAs.
Coloque as pessoas à justiça, facilitando o julgamento em casos de assédio, discriminação e perseguição: cancelar a arbitragem forçada – muitas vezes favorece as empresas e oculta problemas. Estender o tempo para entrar com uma ação além dos 180 dias padrão permitidos pela Comissão para obter capacidades iguais no campo do emprego; Para comparação, a maioria dos processos civis é examinada por dois a três anos. E leve em consideração o efeito cumulativo do viés intersetorial.
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Trabalhe para forçar as empresas e as empresas de risco para evitar danos com antecedência e não reagir somente após uma má imprensa, litígios ou condenação pública em redes sociais. Eles devem aderir aos códigos e estabelecer contatos para relatar para evitar assédio e discriminação. Graças à campanha #MovingForward, mais de 135 empresas em 20 países compartilharam seus códigos; Há esperança de que todas as empresas desenvolvam esses códigos que os organizam tanto que podem compartilh á-los publicamente. Indique claramente que a perseguição ou discriminação de fundadores ou funcionários é inaceitável e será punida. As mensagens sobre as violações e medidas identificadas para elimin á-las devem ser generalizadas e publicamente publicadas pelo menos uma vez por ano. Eles devem relatar indicadores reais padrão de demografia de funcionários e fundadores. Em seguida, as pessoas que consideram a possibilidade de emprego, investimento ou parcerias com uma empresa em particular saberão o que as aguardarão e poderão tomar decisões informadas.
Como as pessoas, podemos parar de fortalecer e focar em estupradores. Quando eles aparecem nas redes sociais e caem nas notícias por meio de suas equipes de crise de relações públicas, todos nós (incluindo jornalistas) devemos prestar atenção às suas comunidades para nos lembrar dos perigos que causaram e sobre o trabalho que ainda precisa ser feito para fazer para corrigir a situação. Empresas e gerentes devem financiar medidas que unem pessoas e não usam álcool e esquiar como muletas para a cultura inclusiva. Investidores e líderes tecnológicos devem investir tempo e dinheiro em esforços para garantir a diversidade e a inclusão, bem como na empresa que garantem a segurança e impedem danos, e não em novas startups e empresas com base em jogadores ruins.
Devemos nos concentrar em pessoas que são prejudiciais, e não em nossos sentimentos por aqueles que prejudicam.
Não podemos dizer se as pessoas mudaram, independentemente do que digam e independentemente do que queiramos acreditar. Portanto, vamos concentrar-nos na comunidade e na mudança do sistema para que proteja e evite danos, em vez de os permitir. Só quando investirmos na proteção de cada membro da nossa comunidade seremos capazes de trazer pessoas problemáticas de volta à sociedade, porque só assim quebraremos o ciclo vicioso.
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Atualizado em 04/09/19, 16h EST: Esta história foi atualizada para refletir o fato de que a First Round Capital estava pesquisando (não financiando) fundadoras.
