Nos últimos anos, os problemas das mulheres no trabalho estão cada vez mais destacando: estamos exaustos, eles são pagos e estamos constantemente lutando pelos direitos fundamentais. Na verdade, estamos nas profundezas da “sessão”: toda terceira mulher procura reduzir sua carreira ou sair completamente do trabalho, juntand o-se a milhões de mulheres que já a deixaram nos últimos anos.
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Este artigo da série “World Wired in 2023”, nosso briefing anual sobre tendências. Leia outros artigos desta série aqui – faça o download ou peça uma cópia da revista.
No contexto de uma escassez global de mã o-d e-obra e crise relacionada ao cuidado dos pacientes, os líderes inteligentes investirão dinheiro para transformar o quintal de “ela”, fazendo mudanças estruturais em nossos métodos de trabalho que enfatizam a flexibilidade. A incapacidade de fazer isso levará ao fato de que ainda mais mulheres estarão à beira de um colapso e deixarão o local de trabalho. Mas não as mulheres quebraram, mas um sistema. E 2023 será um ano quando começarmos a corrig i-lo.
Não há dúvida de que a flexibilidade é importante. O estudo do Future Forum Consortium, realizado pela Slack, mostrou que a flexibilidade está em segundo lugar após a compensação, quando se trata de satisfação com o trabalho. Isso é especialmente verdadeiro para os pais, especialmente para as mães que trabalham. Hoje, 83 % das mães que trabalham preferem um modelo de localização flexível.
Mas, com muita frequência, a conversa sobre flexibilidade é reduzida apenas ao “número de dias no escritório”. Em 2023, o valor da flexibilidade irá não apenas para onde você trabalha, mas também quando você trabalha. Noventa e cinco por cento das mulheres que trabalham na mesa, elas querem flexibilidade em sua programação – mais opções de como construem seus dias, sem contar reuniões aleatórias fora do escritório, e a maioria delas não tem essa oportunidade hoje. Considerando que a necessidade de flexibilidade é óbvia e o nível de desenvolvimento do pessoal é alto, os gerentes fornecerão aos funcionários mais oportunidades para escolher um modo de trabalho e abandonar o modelo tradicional e sobrevivente de produtividade “9 a 5”.
Essa transição para a flexibilidade tem muitas vantagens: estamos observando os sucessos significativos de mulheres especialistas, quando se trata de um sentimento de pertencer à empresa, satisfação com o trabalho e a variabilidade da vida profissional. Mas uma atitude tendenciosa em relação à proximidade – a preferência de pessoas que trabalham nas proximidades no escritório é um risco iminente que os gerentes devem negar ativamente. Por que? Nossos estudos mostram que mulheres, funcionários de cor e mães que trabalham geralmente querem continuar trabalhando de acordo com o cronograma flexível, enquanto homens, funcionários brancos e pessoas que não realizam os cuidados infantis são mais frequentemente devolvidos ao escritório por tempo integral. Se você não tomar medidas direcionadas, a desigualdade no local de trabalho poderá agravar e consolidar a desigualdade existente.
Para combater o viés, os gerentes prestarão cada vez mais atenção em como o trabalho dos funcionários é avaliado durante a certificação e feedback. Estudos mostram que os homens são muito mais propensos a receber críticas com base nos resultados de seu trabalho, enquanto as avaliações das mulheres são mais frequentemente baseadas em qualidades pessoais. Em 2023, um número crescente de gerentes será treinado para se concentrar nos resultados que os funcionários recebem, e não em indicadores desatualizados de ética do trabalho e devoção ao caso, como “veio e último”. Quando eles entendem isso corretamente, as empresas começarão a perceber como isso afeta sua capacidade de atrair e manter talentos.
Espero que finalmente estamos prontos para criar um trabalho mais justo e mais representativo, se realmente corrigirmos o sistema que sempre foi quebrado. Quando cresci, vi como minha mãe-imigrante encontrou constantemente um compromisso entre criar filhos e trabalhar e, devido às necessidades financeiras de nossa família numerosa, o trabalho geralmente venceu. Lembro-me de como ela estava experimentando essa escolha e, no final de sua carreira de 40 anos, ela me aconselhou o seguinte: “Não importa o quanto você trabalhe, as tentativas [de romper o teto de vidro] não valem a pena . “
Os últimos dois anos provaram que as mudanças são possíveis, uma vez que milhões de pessoas repensaram radicalmente seus métodos de trabalho. Mas, para alcançar mudanças sistêmicas, os gerentes devem revisar o procedimento para contratar, avaliar e promover as mulheres. E hora de mudar o sistema chegou.
